Фонд поддержки

инновационных проектов

«Новое измерение»

 

ОТЧЕТ

по рефлексивно-проектному семинару с управленческой командой

Компании …

 

сентябрь 2006 года

 

Проходивший 16 сентября 2006 года семинар с управленческой командой Компании являлся второй частью проекта «Повышение эффективности взаимодействия сотрудников внутри компании».

Ранее в Компании была организована диагностика путем проведения интервью и анкетирования представителей управленческой команды. Рефлексивно-проектный семинар был призван представить результаты диагностики, а также выработать предложения по развитию управленческого взаимодействия внутри Компании.

При подготовке семинара вместе с собственниками Компании были выделены следующие сложившиеся на тот момент особенности ситуации:

- началось резкое увеличение числа предложений, связанных со стратегическим развитием Компании;

- ресурсы и потенциал в Компании явно присутствуют;

- в связи с развитием в Компании идет изменение необходимых ролей, но не все руководители понимают эти процессы;

- проявляются некоторые опасные тенденции корпоративной культуры: расхоложенность, прохождение по путям наименьшего сопротивления, определенные пассивность и неверие. 

В качестве основных замыслов семинара было предложено:

- увидеть круг руководителей, готовых стать лидерами данного этапа развития Компании;

- заявить (подкрепить) смысловое ядро корпоративной культуры Компании: поддержка амбиций, ставка на интенсивное развитие, подкрепленное достаточным уровнем ответственности лидеров.

Был реализован следующий сценарий семинара

1. Открытие семинара - приветственные слова, представление новых членов управленческой команды Компании, представление форм семинара

2. Психологическая разминка «Поменяйтесь местами те, кто…»

3. Работа в 4-х группах: выработка принципов командности для поддержки таких приоритетов как стабильность, развитие, поддержка сотрудников, соответствие миссии; подготовка презентации результатов в символической форме (рисунки)

4. Представление символических презентаций правил командности для каждого из приоритетов, их расшифровка другими группами

5. Представление результатов проведенной ранее диагностики «Оценка близости к идеалу менеджеров Компании, подразделений, Компании в целом» в рефлексивной форме:

а) интерпретация крайних результатов по отдельным шкалам – совместно и по группам

б) прогнозирование полученных результатов

в) представление, интерпретация полученных результатов

6. Электронная презентация – результаты проведенного в Компании анкетирования

7. В трех смешанных группах: проектирование принципов и правил под-держки деятельности руководителей, подразделений, Компании в целом

8. Подведение итогов семинара: чувства, открытия, перспективы.

При проведения семинара были получены следующие результаты.

Образы командности.

В четырех группах проходила подготовка образов командности, однако каждая из них делала акцент на одну из следующих ценностей:

- стабильности

- развития

- воплощения миссии

- благоприятных условий для сотрудников.

На рисунке, символизирующем командность ради стабильности, изображен двигающийся по спокойному морю корабль, на массивном треугольном флаге которого снизу вверх расположены следующие ценности: «профессионализм», «согласованность», «доверие», «взаимопомощь», «инициативность», «действие», «активная динамика», «цель». Светит солнце, а в качестве символа спокойного движения вперед изображена «спираль развития». Рисунок подчеркивает, что необходимо сосредоточиться на базовых ценностях, что создаст устойчивость при неизбежных изменениях.

На рисунке, символизирующем командность ради благоприятных условий для сотрудников, изображен корабль, двигающийся к острову «Африка». На штандарте корабля изображены весы, на одной чашечке которых лежит кнут, а на другой – пряники (ровное расположение весов символизирует необходимость равенства поддержки и критики). Двигают корабль гребцы, один член команды стоит за штурвалом, другой кнутом и пряниками задает ритм гребцам. Должность «задающего ритм» сменная – один из гребцов движется на замену. Рисунок подчеркивает важность для персонала «ценящего контроля» - то есть признания и поддержки успехов.

Рисунок, изображающий командность в воплощении миссии, носит скорее графический характер – взаимопроникающие «зубцы» символизируют взаимность интересов личных миссий и команды. Так, команда может дать личности карьеру, экономическую поддержку, профессиональный рост, самореализацию. В свою очередь, личность помогает командности исполнительностью, заинтересованностью в достижении цели, результативностью, профессионализмом, креативностью в работе. Рисунок подчеркивает связанность миссии компаний с личной творческой самореализацией, личными миссиями сотрудников.

Рисунок командности ради развития изображает сад с центральным деревом с плодами, вокруг которого расположены человечки с именами участников данной группы. У каждого из них свой инструмент, а у одного из них (названного «Игорь») в голове идея, а в руках семечка. Дерево – символ роста, разный инструмент – взаимодополнительность, персонаж с семечкой – персональное лидерство в развитии. Рисунок подчеркивает значимость личного лидерства для развития компаний.

Построение поля потенциальных интерпретаций результатов диагностики.

Преобладание в компании высоких результатов по шкале «самооценка менеджеров» может вести к таких феноменам как самоуверенность менеджеров, желание учить, стремление строить взаимодействие с нижележащими уровням управления только на исполнительской основе, конфронтации внутри компании, внутренний саботаж, высокая тяга к новому, стремление уйти и создать свое дело. Сценарий подобного развития компании был обозначен как «лебедь, рак и щука». Чтобы преодолеть опасные тенденции, было предложено ставить перед компанией масштабные (великие) цели, обеспечивать для менеджеров-лидеров высокую самостоятельность задач и способов их решения, высокий уровень ресурсообеспеченности, признавать их успехи. В качестве образа данных тенденций предложена картина «Три богатыря», которая может символизировать партнерство при условиях равенства силы и высокой степени автономности.

Преобладание в компании низких результатов самооценки менеджеров может вести к текучести кадров, болоту, скептицизму (цинизму) или, наоборот, повышенной требовательности и тяги к обучению. Обобщающий образ – «Водяной на болоте» (его песенка из мультфильма «Летучий корабль»). В качестве возможностей улучшить ситуацию в такой компании обозначена ставка на обучение, «охота за головами»-новыми лидерами, создание среды поддержки успехов. Обобщающий сценарий – «Золушка».

Преобладание в компании высокой оценки подразделений обобщено одной из групп принципом «ничего не вижу, никого не слышу, ничего никому не скажу» (замыкание подразделений в себе, взаимоизолированность). Другой соответствующий предложенный образ – НЛО. Для преодоления необходимых тенденций в рамках компании было рекомендовано не допускать самовозвышения подразделений, ставить интересные цели, не стесняться конструктивной критики, признавать такие подразделения со стороны компании, создать условия для передачи ими опыта другим. Символ такой политики – призыв «Вижу цель – препятствий нет», а в качестве образа компании предложена Мэри Поппинс.

Как отметила другая группа, в случае, когда преобладают низкие самооценки подразделений, можно ждать отсутствие инициативы, отсутствие лидера, непонимание цели и сомнение в успехе. Обобщающий образ – Пьеро. В качестве необходимых в этом случае шагов со стороны компании было названо внедрение лидера, признание успехов, раскрытие потенциала и четкая постановка задач; необходимость весьма активной роли компании подчеркнуто в обобщающем образе – «марионетка».

Явное преобладание высоких оценок самой компании чревато такими явлениями как отсутствие активного отслеживания внешней среды, создание некоего «закрытого клуба», разворачивание внутри борьбы за сохранение рабочих мест и отсутствие движения кадров. В качестве сценария развития событий назван лавинообразный крах, предложен и соответствующий образ – «карточный домик» В качестве противодействующих мер предложено существенное расширение целей компании, привлечение новых кадров и расширение возможностей карьерного роста, развернутая система оценка персонала. Эти шаги обобщены образом сказки «Маша и медведь» (Маша (компания) вырывается из объятий медведя (обожествления со стороны сотрудников) путем постановки необычной задачи и внедрения нестандартного контроля).

Последний вариант, преобладание низких оценок компании, будет характерен ощущением среди сотрудников неконкурентоспособности, оттоком кадров и реальной потерей позиций на рынке. Предложенный образ – «Квартет». При выработке необходимой политики компании было выделено два разных сценария: сотрудникам только кажется, что компания «на нуле» и компания на самом деле «на нуле». В первом случае предложено пересмотреть систему оценки компании, пересмотреть систему мотивации сотрудников, усиление их поддержки с одновременной более строгой организацией процессов. Если же компания действительно «не на высоте», то помогать должно обучение, привлечение новых специалистов, внедрение высоких технологий, усиление обеспечения ресурсами, разбиение пути к цели на этапы. Символом подобного пути названа сказка «Золотой ключик или Буратино».

При прогнозировании полученных результатов участники семинара сформулировали следующие гипотезы:

- большинство предположило, что наибольшие оценки сосредоточены на шкале менеджеров (70-80%), а наименьшие – по шкале «компания» (от 40% до 55%). В качестве интерпретации прозвучало, что компания находится в состоянии изменений и неустойчивости, а специалисты в ней сильные;

- в двух случаях было предположено, что наименьшие оценки сосредоточены на шкале «менеджеры» (правда, достаточно высоко – на уровне 45-50%), а наибольшие – либо на шкале «подразделения» (80%), либо на шкале «компания» (80%). В качестве обоснования прозвучало, что менеджеры чувствуют, что им есть еще чему учиться;

- в одном случае было предположено, что минимум расположен на шкале «подразделений» - правда, тоже достаточно высоко, на уровне 35-40%. Обоснование – в компании много новых, складывающихся подразделений.

Как видно из высказанных гипотез, представители управленческой команды не ждали каких-то крайних оценок, а предположили достаточно сбалансированный характер ситуации в компании.

Среди полученных результатов диагностики «Оценка близости к идеалу менеджеров Компании, подразделений, Компании в целом» необходимо выделить следующие типы:

А – «преобладание проблематики подразделений»

Б – «преобладание ресурсов менеджеров»

В – «преобладание ресурсов Компании»

Г – «преобладание ресурсов подразделений»

Д – «преобладание проблематики Компании»

Количественные показатели результатов и их распределение по типам представлен в таблице ниже:

 

Предложения по менеджерам.

- Расширение и разграничение зоны ответственности

- информирование о стратегических целях компании

- повышение квалификации

- доверие

- карьерный рост

- высокая ресурсообеспеченность: специалистами, технологиями, материальными ресурсами

- диагностика мотивации: материальной и нематериальной

- освоение новых направлений деятельности

- развитие корпоративной культуры: совместные направления

- поддержка, признание успехов.

Предложения по подразделениям.

- повышение статуса торговых точек – уменьшение вертикальных уровней управления

- конструктивная оценка результатов труда подразделений

- качественная (по сути) корректировка системы мотивации персонала

- борьба за кадры – соответствующая кадровая политика

- корпоративная культура

- система презентации успехов подразделений.

Предложения по компании:

Создание стратегии компании –

1) изменение формата магазинов

- маркетинговые исследования

- привлечение необходимых специалистов

- подбор, обучение, ротация кадров

- PR-компании

2) расширение платных услуг

3) инвестирование в новые виды деятельности (производство)

4) обучение, повышение квалификации персонала

5) развитие корпоративной культуры, традиций.